Um Entgeltumwandlung handelt es sich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Anspruch auf Zahlung des Lohns in einer bestimmten Höhe untergeht und durch einen wertgleichen Versorgungsanspruch ersetzt wird (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG). Gemäß § 1a BetrAVG (in Kraft getreten am 1. Januar 2002) hat jeder in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversicherte Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf eine betriebliche Altersversorgung im Rahmen der Entgeltumwandlung. Er kann verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4% der für das jeweilige Kalenderjahr geltenden Beitragsbemessungsgrenze (West) in der Rentenversicherung der Arbeiter und Angestellten (2024: 3.624 Euro) für eine Entgeltumwandlung verwendet werden. Liegt dem Lohnanspruch ein Tarifvertrag zugrunde, ist eine Entgeltumwandlung nur zulässig, wenn der Tarifvertrag sie vorsieht oder zulässt (tarifliche Öffnungsklausel).

Für die Umsetzung des Rechtsanspruchs haben die Arbeitsvertragsparteien einen Gestaltungs­spielraum. Der Arbeitnehmer kann auf eine einmalig, wiederholt oder laufend zu zahlende Vergütung verzichten und er kann in jedem Jahr neu über das „Ob“ und die Höhe der Entgeltumwandlung entscheiden. Während eines ruhenden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer das Recht, die Versicherung oder Versorgung in den versicherungsförmigen Durchführungswegen mit eigenen Beiträgen fortzusetzen. Handelt es sich um Entgelt, das der Arbeitnehmer regelmäßig bezieht, kann der Arbeitgeber verlangen, dass während eines laufenden Kalenderjahres gleichbleibende monatliche Beiträge verwendet werden. Ebenso hat er das Recht, auf einem umzuwandelnden Mindestbeitrag zu bestehen (1/160 der Bezugsgröße gemäß § 18 SGB IV = 265,13 Euro in 2024). Die Anwartschaften auf eine Betriebsrente, die durch Entgeltumwandlung finanziert wurden, sind sofort unverfallbar.

Grundsätzlich steht jeder der fünf Durchführungswege für die Entgeltumwandlung zur Verfügung. Entgeltumwandlung kann auch über die seit dem 1. Januar 2018 vorgesehene reine Beitragszusage durchgeführt werden. Der Arbeitgeber hat das Recht, einen der versicherungsförmigen Durchführungswege einseitig festzulegen, wobei er auch die konkrete Wahl des Versorgungsträgers und Tarifs einer Direktversicherung, einer Pensionskasse oder eines Pensionsfonds trifft. Kommt keine Vereinbarung zum Durchführungsweg zustande und hat der Arbeitgeber weder eine Pensionskasse noch einen Pensionsfonds als Durchführungsweg vorgegeben, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber den Abschluss einer Direktversicherung verlangen. 

Diese Finanzierungsform der betrieblichen Altersversorgung wird vom Staat durch verschiedene Maßnahmen und teilweise abhängig von der Wahl eines Durchführungswegs steuerlich und beitragsrechtlich gefördert.

Aufsätze in der Fachzeitschrift BetrAV, die sich mit dem Thema "Entgeltumwandlung" beschäftigen (nur für Mitglieder):